مهم ترین شایستگی های رهبری، به گفته رهبران در سراسر جهان
20 مرداد 1399 1402-05-28 12:45مهم ترین شایستگی های رهبری، به گفته رهبران در سراسر جهان
چه چیزی یک رهبر مؤثر را می سازد؟ این سوال تمرکز تحقیقات من به عنوان یک دانشمند سازمانی، مربی اجرایی و مشاور توسعه رهبری است. در جستجوی پاسخ، اخیراً دور اول مطالعه 195 رهبر در 15 کشور در 30 سازمان جهانی را تکمیل کردم.
از شرکت کنندگان خواسته شد که 15 شایستگی مهم رهبری را از فهرست 74 مورد انتخاب کنند. من آنها را در پنج موضوع اصلی دسته بندی کرده ام که مجموعه ای از اولویت ها را برای رهبران و برنامه های توسعه رهبری پیشنهاد می کند. در حالی که برخی ممکن است شما را غافلگیر نکنند، اما تسلط بر همه آنها دشوار است.
در مجموع، این ویژگی ها همه در مورد ایجاد یک محیط امن و قابل اعتماد هستند. یک رهبر با استانداردهای اخلاقی بالا تعهد به انصاف را منتقل می کند، و این اطمینان را القا می کند که هم آنها و هم کارمندانشان قوانین بازی را رعایت می کنند. به طور مشابه، هنگامی که رهبران انتظارات خود را به وضوح بیان می کنند، از چشم پوشی مردم اجتناب می کنند و اطمینان حاصل می کنند که همه در یک صفحه هستند. در یک محیط امن، کارمندان می توانند آرامش داشته باشند و از ظرفیت بالاتر مغز برای مشارکت اجتماعی، نوآوری، خلاقیت و جاه طلبی استفاده کنند. برای افزایش احساس امنیت، بر روی برقراری ارتباط با هدف خاص ایجاد احساس امنیت در افراد کار کنید. یکی از راه‌های رسیدن به این هدف، تأیید و خنثی کردن نتایج یا پیامدهای ترسناک از همان ابتدا است. من به این می‌گویم «پاک کردن هوا». به عنوان مثال، ممکن است به مکالمه‌ای در مورد پروژه‌ای که اشتباه رفته است، نزدیک شوید و بگویید: «سعی نمی‌کنم شما را سرزنش کنم. من فقط می خواهم بفهمم چه اتفاقی افتاده است.» 
ارائه جهت روشن در حالی که به کارکنان اجازه می دهد زمان و کار خود را سازماندهی کنند به عنوان مهمترین شایستگی رهبری بعدی مشخص شد. هیچ رهبر نمی تواند همه کارها را خودش انجام دهد. بنابراین، توزیع قدرت در سرتاسر سازمان و تکیه بر تصمیم گیری از سوی کسانی که به عمل نزدیکتر هستند بسیار مهم است.
تحقیقات بارها نشان داده است که تیم‌های توانمند مولدتر و فعال‌تر هستند، خدمات بهتری به مشتریان ارائه می‌دهند و سطوح بالاتری از رضایت شغلی و تعهد به تیم و سازمان خود را نشان می‌دهند. و با این حال بسیاری از رهبران تلاش می کنند تا به مردم اجازه ندهند خود سازماندهی کنند. آنها مقاومت می کنند زیرا معتقدند قدرت یک بازی حاصل جمع صفر است، آنها تمایلی به اشتباه کردن دیگران ندارند و از مواجه شدن با پیامدهای منفی ناشی از تصمیمات زیردستان می ترسند.
برای غلبه بر ترس از دست دادن قدرت، با افزایش آگاهی نسبت به تنش فیزیکی که وقتی احساس می‌کنید موقعیت شما به چالش کشیده می‌شود، شروع کنید. ، خبر خوب این است که ما می‌توانیم بدن خود را طوری آموزش دهیم که به جای حالت تدافعی، زمانی که استرس زیاد است، آرامش را تجربه کند. سعی کنید وضعیت فعلی را از گذشته جدا کنید، به جای تلاش برای کنترل کردن، نتیجه ای را که بیشتر از آن می ترسید با دیگران به اشتراک بگذارید، و به یاد داشته باشید که تسلیم قدرت راهی عالی برای افزایش نفوذ است – که در طول زمان باعث ایجاد قدرت می شود. رهبرانی که «اغلب و آشکارا با هم ارتباط برقرار می‌کنند» و «احساس موفقیت و شکست را در کنار هم ایجاد می‌کنند» پایه‌ای قوی برای ارتباط ایجاد می‌کنند.
ما یک گونه اجتماعی هستیم – می خواهیم با هم ارتباط برقرار کنیم و احساس تعلق کنیم. از منظر تکاملی، دلبستگی مهم است زیرا شانس بقای ما را در دنیای پر از شکارچیان افزایش می‌دهد. تحقیقات نشان می دهد که احساس ارتباط می تواند بر بهره وری و رفاه عاطفی نیز تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، دانشمندان دریافته اند که احساسات در محیط کار مسری هستند: کارکنان تنها با مشاهده تعاملات ناخوشایند بین همکاران، احساس ضعف عاطفی می کنند. از دیدگاه علوم اعصاب، ایجاد ارتباط دومین کار مهم یک رهبر است.
چند راه ساده برای ترویج تعلق در میان کارمندان وجود دارد: به مردم لبخند بزنید، آنها را به نام صدا بزنید و علایق آنها و نام اعضای خانواده را به خاطر بسپارید. هنگام صحبت با آنها توجه متمرکز داشته باشید و به وضوح لحن اعضای تیم خود را تنظیم کنید که از یکدیگر حمایت کنند. استفاده از آهنگ، شعار، نماد، سرود یا آیینی که به طور منحصر به فرد تیم شما را مشخص می کند نیز می تواند این حس ارتباط را تقویت کند.
«انعطاف پذیری برای تغییر عقاید»، «باز بودن برای ایده ها و رویکردهای جدید» و «ایمنی برای آزمون و خطا» چه وجه مشترکی دارند؟ اگر یک رهبر این نقاط قوت را داشته باشد، یادگیری را تشویق می کند.
برای تشویق یادگیری در میان کارکنان، رهبران ابتدا باید اطمینان حاصل کنند که خودشان برای یادگیری (و تغییر مسیر) باز هستند. سعی کنید به بحث های حل مسئله بدون برنامه یا نتیجه خاصی نزدیک شوید. تا زمانی که همه صحبت نکرده اند از قضاوت خودداری کنید و به مردم اجازه دهید بدانند که همه ایده ها مورد توجه قرار خواهند گرفت. تنوع بیشتری از ایده ها پدیدار خواهد شد. شکست برای یادگیری لازم است، اما پیگیری بی وقفه ما برای رسیدن به نتایج نیز می تواند کارکنان را از ریسک کردن منصرف کند. برای حل این تعارض، رهبران باید فرهنگی ایجاد کنند که از ریسک پذیری حمایت کند.
همه موجودات زنده نیاز ذاتی به به جا گذاشتن نسخه هایی از ژن های خود دارند. آنها شانس موفقیت فرزندان خود را با پرورش و آموزش آنها به حداکثر می‌رسانند. به نوبه خود، کسانی که در سمت دریافت کننده هستند، احساس قدردانی و وفاداری می کنند. به افرادی که بیشتر از همه از آنها سپاسگزار هستید فکر کنید – والدین، معلمان، دوستان، مربیان. به احتمال زیاد، آنها به شما اهمیت داده اند یا چیز مهمی به شما یاد داده اند.
وقتی رهبران به رشد ما تعهد نشان می دهند، از همان احساسات اولیه استفاده می شود. کارکنان انگیزه دارند که متقابلاً با انجام کارهای بیشتر، قدردانی یا وفاداری خود را ابراز کنند. در حالی که مدیریت از طریق ترس باعث ایجاد استرس می شود، که عملکرد مغز را مختل می کند، کیفیت کار زمانی که ما مجبور به قدردانی هستیم بسیار متفاوت است. اگر می خواهید بهترین ها را از تیم خود الهام بگیرید، از آنها دفاع کنید.
این مباحث، چالش‌های مهمی را برای رهبران ایجاد می‌کند. اما با تأمل عمیق در خود و تغییر دیدگاه (شاید با کمک یک مربی)، فرصت‌های بسیار زیادی نیز برای بهبود عملکرد همه با تمرکز بر روی خودمان وجود دارد.
